Bonnes pratiques RH à la lumière de la reconnaissance jurisprudentielle du choc émotionnel

Les bonnes pratiques RH en matière d’entretiens sensibles et de gestion des situations à risque prennent tout leur sens au regard de l’évolution récente de la jurisprudence des cours d’appel relative à la reconnaissance de l’accident du travail pour choc émotionnel.

Ces décisions confèrent un fondement juridique clair à la vigilance attendue des employeurs, sans pour autant remettre en cause leur pouvoir de direction.

Plusieurs juridictions ont admis la qualification d’accident du travail à la suite d’événements relevant de la relation normale de travail, dès lors qu’un fait précis, daté et soudain pouvait être identifié et qu’une lésion psychologique était médicalement constatée. Ont ainsi été reconnus comme accidents du travail des états anxieux consécutifs à des entretiens professionnels ou à des décisions managériales, y compris en l’absence de propos déplacés ou de comportement fautif de l’employeur (notamment Cour d’appel de Toulouse, 27 mars 2025 ; Cour d’appel de Lyon, 9 septembre 2025 ; Cour d’appel d’Angers, 11 septembre 2025).

Dans ce contexte, les pratiques RH doivent intégrer cette grille de lecture juridictionnelle.

• Préparer et encadrer les entretiens sensibles

Les entretiens d’évaluation, disciplinaires ou liés à des réorganisations doivent être préparés avec un objectif clairement défini et un cadre formalisé. La jurisprudence montre que l’entretien lui-même peut constituer le « fait générateur » de l’accident ; sa structuration est donc déterminante.

• Renforcer la traçabilité des échanges

Convocations écrites, comptes rendus factuels, critères d’évaluation objectifs et documents remis au salarié permettent d’apporter des éléments concrets en cas de contentieux. Ces pièces sont essentielles pour démontrer que l’événement invoqué s’inscrivait dans l’exercice normal des fonctions managériales.

• Adopter une communication professionnelle et mesurée

Si les juges n’exigent pas la preuve d’un abus, ils examinent le contexte global. Une communication factuelle, respectueuse et exempte de jugements personnels contribue à réduire le risque de requalification ultérieure.

• Anticiper les situations identifiées comme sensibles

La jurisprudence invite les services RH à une vigilance accrue lors de retours d’arrêt longue durée, de contextes de réorganisation ou de situations de tension préexistantes. L’accompagnement managérial et, le cas échéant, la présence d’un tiers RH lors de certains entretiens constituent des mesures de sécurisation pertinentes.

• Réagir immédiatement en cas de déclaration d’accident du travail

Lorsque la CPAM est saisie, la formulation de réserves motivées, appuyées sur des éléments factuels précis, est déterminante. Même si le juge prud’homal n’est pas lié par la décision de l’organisme social, la reconnaissance de l’AT peut peser lourdement dans un contentieux ultérieur.

En définitive, la reconnaissance croissante du choc émotionnel comme accident du travail par les cours d’appel confère une légitimité juridique forte aux démarches de prévention et de sécurisation RH. Il ne s’agit pas de renoncer aux prérogatives de l’employeur, mais d’en maîtriser les modalités d’exercice.

Le cabinet Lyor Avocats accompagne les directions RH et les employeurs à Marseille 13012, Aubagne, Aix-en-Provence et Toulon dans l’analyse de ces situations et la mise en place de pratiques conformes aux exigences jurisprudentielles actuelles.